Kündigung

Kündigungen von Arbeitsverhältnissen müssen häufig einer gerichtlichen Überprüfung unterzogen werden.

Bei einer Kündigung ist stets zu prüfen, ob das Kündigungsschutzgesetz auf die Kündigung anwendbar ist. Dies ist eine durchaus schwierig zu beurteilende Problematik. Lassen Sie sich darüber beraten. Hier können Sie diesbezüglich mit mir Kontakt aufnehmen.

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss ein Kündigungsgrund vorliegen, wobei man zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten, oder betriebsbedingten Gründen, die die Kündigung rechtfertigen, unterscheidet.

a) personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt insbesondere bei Krankheit des Arbeitsnehmers vor, oder z.B. bei fehlender Befähigung oder Eignung des Arbeitsnehmers, fehlender Arbeitserlaubnis, oder Verbüßung einer Freiheitsstrafe.

Liegt eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vor, so prüft das Bundesarbeitsgericht die Rechtmäßigkeit der Kündigung in folgenden drei Stufen:

1. Es muss eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustands vorliegen.

2. Die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein.

3. Die erheblichen Beeinträchtigungen müssen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung des Arbeitgebers führen.

b) verhaltensbedingte Kündigung

Von einer verhaltsbedingten Kündigung spricht man dann, wenn ein misszubilligendes Verhalten vorliegt. In der Regel geht dem eine Abmahnung voraus.

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung können Selbstbeurlaubung, Nichteinhaltung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote, Kritik am Arbeitgeber oder Vorgesetzten sein, aber auch die private Nutzung des Internets durch den Arbeitnehmer, oder wiederholtes unentschuldigtes Fehlen eines Arbeitsnehmers. Selbstverständlich sind auch strafbare Handlungen immer geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber rechtzufertigen.

c) betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn innerbetriebliche, oder außerbetriebliche Umstände einen solchen Grund ergeben. Von innerbetrieblichen Umständen spricht man bei Rationalisierungsmaßnahmen oder Einschränkung der Produktion. Von außerbetrieblichen Umständen spricht man bei Auftragsmangel, oder Umsatzrückgang.

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sein. Diese liegen nicht vor, wenn eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, er hat aber zu prüfen, ob ein gleichwertiger, oder ungleichwertiger Arbeitsplatz nicht nur im betroffenen Betrieb, sondern im gesamten Unternehmen vorhanden ist.

Die bedriebsbedingte Kündigung muss weiterhin sozial gerechtfertigt sein. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuell vorhandene Schwerbehinderung berücksichtigen muss. Die soziale Auswahl ist zwischen Arbeitnehmern mit vergleichbaren Arbeitsplätzen und des selben Ranges vorzunehmen.

d) Kündigungsschutzklage

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, so ist eine Kündigungsschutzklage dann zu erheben, wenn man davon ausgeht, dass kein zwingender betrieblicher Grund vorliegt, kein verhaltensbedingter Grund oder auch kein personenbedingter Grund bzw. kein wichtiger Grund vorliegt.

Ist eine Kündigungsschutzklage aufgrund des Kündigungsschutzgesetzes zu erheben, so muss die Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Sollten Sie sich gegen eine erhaltene Kündigung wehren wollen, berate ich Sie gerne ausführlich. Hier können Sie Kontakt mit mir aufnehmen.